Сотрудник и уголовное дело

Здравствуйте,

В данной ситуации важно разделить трудовые отношения и уголовное дело. Само по себе возбуждение уголовного дела, заключение под стражу или нахождение работника в СИЗО не является основанием для увольнения. До вступления обвинительного приговора суда в законную силу работодатель не вправе увольнять работника только потому, что он находится под стражей.
Исходя из нового Трудового кодекса КР (редакция по состоянию на 23 июня 2026 года), рекомендую следующий алгоритм.

1. Пока работник находится в СИЗО
На сегодняшний день увольнять его за прогул нельзя.
Подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 44 ТК предусматривает увольнение за прогул, но только при отсутствии без уважительных причин.
Если работник содержится под стражей на основании постановления следственного судьи, его отсутствие обусловлено объективными обстоятельствами и обычно рассматривается как уважительная причина.
Поэтому в табеле учета рабочего времени следует отражать отсутствие по соответствующему коду, предусмотренному локальными актами организации (отсутствие по уважительной причине, содержание под стражей и т.п.).

2. Нужно ли сейчас направлять запрос работнику?
Да, желательно.
Хотя закон прямо этого не требует, работодателю необходимо подтвердить, что он выяснял причины отсутствия работника.
Рекомендую:

• составить акт об отсутствии работника;
• направить письменное уведомление по последнему известному адресу;
• дополнительно направить письмо в администрацию СИЗО, если известно место содержания, с просьбой вручить работнику запрос либо сообщить причины отсутствия;
• сохранить почтовые квитанции, уведомления о вручении либо возврате.

Это подтвердит добросовестность работодателя.

3. Что делать с подотчетными денежными средствами?
Трудовые отношения и материальная ответственность существуют независимо друг от друга.
Работодатель вправе:

• провести служебное расследование;
• оформить акт инвентаризации;
• установить размер ущерба;
• заявить гражданский иск в рамках уголовного дела либо предъявить самостоятельный иск о взыскании ущерба.

Если организация признана потерпевшей по уголовному делу, целесообразно заявить гражданский иск именно в рамках уголовного процесса.

4. Если работника осудят
Это уже другое основание.
Пункт 4 части 1 статьи 49 Трудового кодекса предусматривает прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
Обратите внимание на два обязательных условия:

• имеется обвинительный приговор;
• приговор вступил в законную силу.

До вступления приговора в законную силу увольнять по данному основанию нельзя.

Какие документы понадобятся
Желательно иметь:

• копию вступившего в законную силу приговора суда либо официальное подтверждение суда;
• приказ о прекращении трудового договора;
• запись в трудовой книжке (если ведется).

Основание увольнения:

• пункт 4 части 1 статьи 49 Трудового кодекса Кыргызской Республики.

5. Если его оправдают или отпустят
В этом случае оснований для увольнения по статье 49 уже не будет.
После освобождения необходимо:

• письменно потребовать приступить к работе;
• если он не выйдет без уважительных причин — фиксировать отсутствие актами;
• запросить письменные объяснения;
• только после соблюдения процедуры можно рассматривать увольнение за прогул по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 44 ТК.

6. Можно ли уволить за утрату доверия?
Если работник непосредственно обслуживал денежные ценности (кассир, бухгалтер, материально ответственное лицо и т.п.), возможно применение пункта 7 части 1 статьи 44 ТК — совершение установленных судом виновных действий, дающих основание для утраты доверия работодателя. 

Однако здесь также ключевое значение имеет формулировка закона — виновные действия должны быть установлены судом. На практике безопаснее применять это основание после вступления обвинительного приговора в законную силу либо при наличии судебного акта, которым установлены соответствующие обстоятельства.

Практический вывод
В описанной ситуации работодателю сейчас не следует увольнять работника.
Оптимальный порядок действий:

1. Зафиксировать отсутствие работника актами.
2. Направить запрос о причинах отсутствия (по месту жительства и, при возможности, в СИЗО).
3. Вести табель учета с отражением уважительной причины отсутствия.
4. По ущербу — участвовать в уголовном деле как потерпевший и заявить гражданский иск либо взыскать ущерб отдельно.
5. После вступления обвинительного приговора в законную силу прекратить трудовой договор по пункту 4 части 1 статьи 49 ТК КР как по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
6. Если работника освободят без приговора и он не выйдет на работу, тогда применять обычную дисциплинарную процедуру с возможным увольнением за прогул.

С точки зрения минимизации риска трудового спора, именно увольнение по пункту 4 части 1 статьи 49 ТК КР после вступления обвинительного приговора в законную силу является наиболее безопасным и юридически обоснованным вариантом в описанной ситуации.

С уважением,
Муратбек Азимбаев
Бишкек, 720005, улица Арстанбека Дуйшеева 8/1
тел.: +996 700 987794; +996 776 987794; +996 550 987794
WhatsApp, Telegram, Signal
Эл.почта: muratbek@azimbaev.pro
httрs://www.linkedin.com/in/muratbek-azimbaev-91111a4a/
X: @MuratbekAz
ОЧЕНЬ ВАЖНО! Смотрите Дисклеймер в правом верхнем углу нажав гиперссылку выделенный красным шрифтом «Дисклеймер».

Уважаемая Ирина!

Поскольку сотрудник находится в СИЗО, его отсутствие на работе является уважительным. Увольнять его за прогул или по инициативе работодателя сейчас нельзя — это можно будет сделать только после вступления обвинительного приговора в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 49 ТК КР).

Ваша главная задача сейчас — грамотно зафиксировать отсутствие, чтобы в будущем у вас не возникло проблем. Отвечаю на ваши вопросы по порядку.

1. Сколько актов об отсутствии нужно составить и с какой периодичностью?

В Трудовом кодексе КР нет строгих правил на этот счет, но сложилась следующая практика, чтобы ваши действия были бесспорными:

• Периодичность: ежедневно в течение всего периода, пока сотрудник отсутствует. Акты составляются в конце каждого рабочего дня (или смены).
• Количество: достаточно одного акта в день. В нем указывается, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины (на тот момент, когда вы еще не знали о СИЗО) или по неизвестной причине.
• Важно: если вы уже точно знаете, что он в СИЗО, в акте можно указывать причину — «отсутствует по уважительной причине (нахождение под стражей)». Это снимет риски обвинения вас в прогуле.
• Срок: акты составляются до момента получения официального подтверждения из СИЗО. После получения справки вы можете прекратить ежедневное составление актов и просто вести табель учета рабочего времени, отмечая отсутствие кодом «У» (уважительная причина).

2. Нужно ли запрашивать справку из СИЗО и как это сделать?

Да, это необходимо сделать в обязательном порядке. Официальный документ из СИЗО — это ваше главное доказательство уважительности причины отсутствия.

Порядок действий:

1. Направьте официальный запрос в администрацию СИЗО, где содержится сотрудник. В запросе укажите:

• полные ФИО и дату рождения сотрудника;
•  просьбу подтвердить факт его нахождения под стражей, дату заключения под стражу и номер уголовного дела (если известен).

2. Способ отправки: запрос можно направить заказным письмом с уведомлением или нарочным (с отметкой о вручении). Обязательно сохраните копию запроса и уведомление о вручении.

3. Что делать, если точное местонахождение неизвестно? Направьте аналогичный запрос в органы внутренних дел (по месту регистрации сотрудника или по месту нахождения вашей компании).

4. Ответ из СИЗО (справка) будет вашим основным документом, подтверждающим, что вы выясняли причину отсутствия.

3. Нужно ли отстранять сотрудника от работы?

Это важный момент. Согласно ст. 37 ТК КР, работодатель обязан отстранить работника от работы в ряде случаев. В вашей ситуации подходит пункт 7 части 1 статьи 37: - «задержания в момент совершения кражи по месту работы до вступления в законную силу приговора суда».

Однако в вашем случае кража, возможно, была совершена не по месту работы, а с подотчетными деньгами. Тем не менее, я рекомендую издать приказ об отстранении от работы на основании пункта 9 части 1 статьи 37 ТК КР — «на основании заключения по результатам служебного расследования».

Как это сделать:

1. Проведите служебное расследование по факту невозврата подотчетных сумм.
2. Составьте акт или заключение по результатам расследования.
3. На основании этого заключения издайте приказ об отстранении сотрудника от работы на период до вступления приговора суда в законную силу.

Важно: согласно ч. 3 ст. 37 ТК КР, заработная плата за время отстранения сохраняется до установления судом факта нарушений. То есть, пока нет приговора, вы обязаны платить ему средний заработок (или, как минимум, сохранять место работы). Это еще одна причина, почему увольнение сейчас невозможно.

4. Что делать, если его выпустят или оправдают?
Если сотрудника освободят из СИЗО (например, из-за недоказанности вины), то:

1. Вы отменяете приказ об отстранении.
2. Направляете ему письменное требование выйти на работу.
3. Если он не выходит без уважительных причин, вы начинаете процедуру увольнения за прогул (с составлением актов, требованием объяснений и т.д.) в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 44 ТК КР.

Резюмирую ваш алгоритм действий:

Шаг/Действие/Документ:

1. Ежедневно фиксировать отсутствие - Акт об отсутствии на рабочем месте (1 раз в день);

2. Направить запрос в СИЗО/ОВД - Официальный запрос (с уведомлением);

3. Получить ответ из СИЗО/ОВД - Справка/ответ (подтверждение нахождения под стражей);

4. Провести служебное расследование - Акт/Заключение по факту хищения;

5. Издать приказ об отстранении - Приказ об отстранении от работы (на основании заключения);

6. Дождаться приговора суда - Если обвинительный — уволить по п. 4 ч. 1 ст. 49 ТК КР - Если оправдательный — отменить отстранение и требовать выхода на работу.

Главное — не торопитесь с увольнением. Дождитесь вступления приговора в законную силу, и тогда ваше увольнение будет законным и безопасным.

 
С уважением,
Муратбек Азимбаев
Бишкек, 720005, улица Арстанбека Дуйшеева 8/1
тел.: +996 700 987794; +996 776 987794; +996 550 987794
WhatsApp, Telegram, Signal
Эл.почта: muratbek@azimbaev.pro
httрs://www.linkedin.com/in/muratbek-azimbaev-91111a4a/
X: @MuratbekAz
ОЧЕНЬ ВАЖНО! Смотрите Дисклеймер в правом верхнем углу нажав гиперссылку выделенный красным шрифтом «Дисклеймер».

Добрый день, Ирина!
Опираясь на нормы Трудового кодекса Кыргызской Республики (по состоянию на 2026 год) и разъяснения юриста в вашем вопросе, могу сказать следующее: наиболее простым и юридически чистым способом увольнения в вашей ситуации будет оформление увольнения по собственному желанию, но только при условии, что сам сотрудник согласится это сделать.

Вот краткий анализ ваших возможных действий с указанием ключевых нюансов:

1. Увольнение по собственному желанию (ваш главный вариант)Да, это самый простой и быстрый способ, если вам удастся договориться с сотрудником.

• Суть: Сотрудник пишет заявление об увольнении по собственному желанию. В соответствии со ст. 41 ТК КР, вы можете договориться с ним о дате увольнения, не дожидаясь обязательной отработки .
• Почему это проще: Этот вариант не требует сбора доказательной базы для увольнения по инициативе работодателя, составления многочисленных актов и риска судебных споров в будущем.
• Что делать: Так как он уже подписал соглашение о примирении, это говорит о его готовности к диалогу. Свяжитесь с ним (или с его представителем) и предложите подписать заявление об увольнении с датой, удобной для обеих сторон. Если он согласен, это идеальный выход.

2. Увольнение по соглашению сторон (альтернатива)Этот вариант похож на предыдущий, но он оформляется двусторонним соглашением.

• Суть: Вы составляете письменное соглашение о расторжении трудового договора, где прописываете дату увольнения и, при необходимости, условия (например, размер компенсации) .
• Важно: Согласно ст. 41 ТК КР, это возможно только при взаимном согласии обеих сторон. Если сотрудник не подпишет такое соглашение, уволить его так не получится .

3. «Уголовное» основание (не ваш случай)Уволить по статье, связанной с уголовным преследованием, в вашей ситуации нельзя.

• Основание: ТК КР предусматривает увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 49 («обстоятельства, не зависящие от воли сторон») только в случае вступления в законную силу обвинительного приговора суда, который назначает наказание, исключающее возможность продолжения работы .
• Ключевой момент: В вашем случае уголовное дело прекращено в связи с примирением сторон. Это не является обвинительным приговором. Уголовное преследование прекращено, и это основание для увольнения не применимо .

4. Увольнение за прогул (рискованный путь)Уволить его за прогул сейчас тоже было бы незаконно.

• Нахождение под стражей является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте . Дисциплинарные взыскания, включая увольнение за прогул, применяются только за отсутствие без уважительной причины.

Резюме и рекомендацияВаш оптимальный план действий:

1. Использовать факт примирения. Подписание соглашения о примирении показывает, что сотрудник готов решать вопросы мирно. Это ваш шанс договориться о его увольнении.
2. Предложить "собственное желание" или "соглашение сторон". Это единственный путь, который не требует от вас сбора доказательств по прогулам, не нарушает закон и не затягивается на неопределенный срок. Вам не нужно будет доказывать, что он прогуливал или что ущерб был нанесен умышленно (для утраты доверия нужен приговор суда).

Вывод: Ваше желание уволить его "по собственному желанию" — это абсолютно верная стратегия. Другие варианты либо сейчас незаконны (прогул, осуждение), либо требуют долгой и сложной процедуры. Связывайтесь с сотрудником и решайте вопрос мирно.

С уважением,
Муратбек Азимбаев
Бишкек, 720005, улица Арстанбека Дуйшеева 8/1
тел.: +996 700 987794; +996 776 987794; +996 550 987794
WhatsApp, Telegram, Signal
Эл.почта: muratbek@azimbaev.pro
httрs://www.linkedin.com/in/muratbek-azimbaev-91111a4a/
X: @MuratbekAz
ОЧЕНЬ ВАЖНО! Смотрите Дисклеймер в правом верхнем углу нажав гиперссылку выделенный красным шрифтом «Дисклеймер».