Дополнительный отпуск и работа по совместительству

Здравствуйте, Ниже — краткие «да/нет» ответы с пояснениями по новому Трудовому кодексу КР (в ред. 2025 г.), а затем — готовые формулировки для включения в документы. 1) Дополнительный оплачиваемый отпуск «за переработку» без доплаты — допустим? Да, но правильно оформить. Кодекс прямо разрешает работодателю самостоятельно устанавливать дополнительные оплачиваемые отпуска с учётом производственных и финансовых возможностей (ст. 69 ч.2). Отдельно предусмотрен ежегодный допотпуск для работников с ненормированным рабочим днём: не менее 3 календарных дней; если его не предоставляют, сверхнорму надо оплачивать как сверхурочную (ст. 69 ч.7). Поэтому установить +10 календарных дней возможно (это больше минимума), но такой отпуск не должен подменять оплату сверхурочных, если у работника не установлен режим ненормированного дня/или если имела место именно сверхурочная работа в значении Кодекса. Сверхурочка компенсируется по правилам Кодекса (доплата/отгул по договорённости), а не «автоматом» отпуском вне правовой конструкции. Практичный вывод: Хотите законно «конвертировать» эпизодическую переработку в отпуск без доплат — вводите режим ненормированного рабочего дня для определённых должностей и давайте допотпуск (напр., 10 дней). Если это сверхурочная работа (превышение установленной продолжительности по графику), её нельзя «обнулять» отпуском — нужна доплата или компенсирующий отдых по Кодексу. 2) Достаточно ли закрепить это только в трудовом договоре? Лучше — в связке из нескольких актов. Формально условие можно прописать в трудовом договоре, но корректнее и безопаснее: определить категории должностей и порядок предоставления допотпуска в локальном нормативном акте/правилах ВТР или колдоговоре (ст. 69 ч.2, ст. 73, ст. 72–75 о порядке и графике отпусков); включить ссылку на этот ЛНА в трудовой договор; отражать дни в графике отпусков (ст. 73 ч.4). 3) Можно ли обязать работника уведомлять о работе по совместительству по e-mail? Да. Работа по совместительству допускается (ст. 162), а требование уведомлять (а не получать разрешение) можно установить политикой/ЛНА и условием трудового договора. Способ уведомления (e-mail руководителю/HR) — допустим как организационное правило, не ограничивающее само право на совместительство. 4) Можно ли проводить проверку (конфликт интересов, влияние на работу, соблюдение… Подробнее »