Риски для компании в случае выезда сотрудников за пределы КР на длительный период
Добрый день!
Можем ли мы как работодатель:
— обязать всех сотрудников посещать офис, а не работать удаленно?
— определить в локальных нормативках категории сотрудников, которым можно работать в гибридном режиме? например у кого есть маленькие дети.
— можем ли мы запретить сотрудникам уезжать за пределы КР больше чем на 2 недели не по причине отпуска и работать удаленно из этих стран?
К сожалению, сложилась практика после событий на Украине, что граждане РФ приезжают в КР, получают временную регистрацию, ИНН, их принимают на работу в местные компании и платят налоги в местный бюджет, потом эти сотрудники уезжают в «теплые края» (Юго-Восточная Азия) не в отпуска, а жить больше чем на месяц, как показала практика, на весь зимний период, и работают удаленно.
Какие риски возникают у компании в таком случае?
Мы слышали про permanent establishment риск. Будут ли вопросы у миграционной службы и налоговых органов той страны, куда уехал сотрудник зимовать, если они обнаружат, что сотрудник не в отпуске, а в нормальном рабочем режиме, приехал по туристической визе, живет и работает на компанию, числящуюся в КР?
Как мы можем решить этот вопрос?
Спасибо.
Здравствуйте,
ваши вопросы действительно на стыке трудового, налогового и международного права, и такие кейсы сейчас нередки.
Ниже — предварительное мое мнение по состоянию на октябрь 2025 года, с учетом нового Трудового кодекса КР (№ 23 от 23.01.2025), налогового кодекса КР и действующих международных норм (налоговых и миграционных) о правовых и налоговых рисках для компании при длительном пребывании сотрудников за пределами Кыргызской Республики
1. Вводная часть
Рассмотрены вопросы, связанные с ситуацией, когда сотрудники компании, зарегистрированной в КР, выезжают за рубеж (например, в Юго-Восточную Азию) на длительный период — формально по туристическим визам, но продолжают работать удалённо.
Компания выплачивает им заработную плату, удерживает налоги и взносы в КР, а сами сотрудники физически находятся за пределами страны месяцами.
2. Вопрос 1. Может ли работодатель обязать сотрудников посещать офис
Да, может.
В соответствии со ст. 184 Трудового кодекса КР от 23 января 2025 года № 23 (в последней редакции от 10 июля 2025 года).
Условия работы (в том числе дистанционной) определяются трудовым договором.
Если в договоре не указано, что работа является дистанционной, то работник обязан:
— выполнять обязанности на территории работодателя (в офисе или ином указанном месте);
— соблюдать режим рабочего времени и правила внутреннего распорядка.
Поэтому вы вправе:
— прописать в локальных актах (ПВТР, положении об офисном режиме) обязанность работников находиться на рабочем месте;
— привлечь к дисциплинарной ответственности за самовольный переход на удалёнку.
3. Вопрос 2. Можно ли закрепить категории сотрудников, которым разрешён гибридный режим
Да.
Это лучшее решение — гибридная модель регулируется внутренним актом компании.
Согласно ст. 184 ч. 5 ТК КР:
Трудовым договором может устанавливаться дистанционная или комбинированная дистанционная работа.
Можно утвердить локальный нормативный акт (приказ или положение «О дистанционной и гибридной работе»), где определить:
Категория/Право на гибридную работу
Родители детей до 7 лет
2–3 дня в неделю дистанционно
Беременные женщины
полная удалёнка
Инвалиды I–II гр.
по заключению врача
Иные по решению руководителя
индивидуально
Обязательно: ознакомить работников под роспись (или электронную подпись) и внести ссылку на документ в трудовой договор.
Рекомендация:
Подготовить три документа:
Положение о дистанционной и гибридной работе;Форму уведомления о выезде сотрудника за пределы КР;Изменения к трудовому договору (допсоглашение).
4. Вопрос 3. Можно ли запретить длительное пребывание за границей и удалённую работу вне КР?
Да, это допустимо.
Ни один закон КР не обязывает работодателя разрешать работу за рубежом.
Работодатель может:
— прописать в трудовом договоре: «Работнику запрещается выполнять трудовые обязанности за пределами КР более 14 календарных дней в год без письменного согласования с работодателем.»
— требовать указания фактического места нахождения работника при удалённой работе;
— ограничивать работу из других юрисдикций из-за рисков (см. ниже).
5. Основные риски для компании при длительном выезде сотрудников
5.1. Налоговый риск — Permanent Establishment (PE)
Если сотрудник (или несколько) систематически работает из другой страны, выполняя функции, приносящие прибыль компании, у местных налоговых органов может возникнуть основание признать, что компания фактически ведёт деятельность на территории этой страны.
Последствия:
— налоговая инспекция иностранного государства может признать наличие постоянного представительства компании КР;
— это приведёт к обложению её прибыли налогом на прибыль в той стране;
— возможно требование зарегистрировать юрлицо/филиал по местным законам.
Особенно актуально, если сотрудник:
— подписывает контракты или согласует коммерческие условия с клиентами;
— использует корпоративную почту с адресом домена КР;
— работает за границей > 183 дней.
5.2. Миграционный риск для сотрудника
Если гражданин РФ, РК и др. находится в другой стране по туристической визе, но регулярно работает онлайн, то:
— местные миграционные органы могут признать это нарушением визового режима (работа без разрешения);
— возможен штраф, депортация или запрет на въезд.
5.3. Риск по налогу на доходы физических лиц (подоходный налог)
Налоговый кодекс КР:
Если сотрудник фактически находится за рубежом > 183 дней, он становится налоговым нерезидентом КР.
Но на практике ГНС КР разрешает продолжать удерживать взносы и подоходный налог добровольно, чтобы не прерывался стаж сотрудника.
6. Банковские и комплаенс-риски
Выплаты зарплаты на карты за рубежом могут вызвать вопросы у банков (финмониторинг).Рекомендуется производить выплаты только на счета в банках КР — иначе это может трактоваться как «вывод валюты за границу» и привлечь внимание ГНС.
7. Как можно решить проблему
7.1. Прописать правила в локальных актах
Разработать Положение о дистанционной и гибридной работе, где закрепить:
— режимы (офис, гибрид, удалёнка);
— страны, из которых разрешена работа (только КР);
— порядок уведомления о выезде > 14 дней;
— последствия нарушения (приостановка договора, дисциплинарное взыскание).
7.2. Внести изменения в трудовые договоры
В раздел «Место работы» и «Особые условия труда» добавить:
— Работник выполняет трудовые обязанности на территории КР.
— Выполнение обязанностей за пределами КР допускается только по письменному согласию работодателя.
7.3. Вести реестр удалённых сотрудников
Хранить данные о:
— месте фактического проживания;
— дате выезда и возвращения;
— визовом статусе (для иностранцев).
Это поможет при проверках ГНС, Миграции и ГКНБ.
7.4. Рассмотреть вариант гражданско-правового договора (ГПД) с фрилансерами
Если сотрудник уехал надолго и не может подчиняться внутреннему трудовому распорядку, можно расторгнуть трудовой договор и заключить договор подряда/оказания услуг.
Это снимает риск «permanent establishment» и не создаёт налогового резидентства в стране его пребывания.
7.5. Рекомендация:
Подготовить три документа:
— Положение о дистанционной и гибридной работе;
— Форму уведомления о выезде сотрудника за пределы КР;
— Изменения к трудовому договору (допсоглашение).
7.6. Банковские и комплаенс-риски
Выплаты зарплаты на карты за рубежом могут вызвать вопросы у банков (финмониторинг). Рекомендуется производить выплаты только на счета в банках КР — иначе это может трактоваться как «вывод валюты за границу» и привлечь внимание ГНС.
8. Как можно решить проблему 8.1. Прописать правила в локальных актах Разработать Положение о дистанционной и гибридной работе, где закрепить: — режимы (офис, гибрид, удалёнка); — страны, из которых разрешена работа (только КР); — порядок уведомления о выезде > 14 дней; — последствия нарушения (приостановка договора, дисциплинарное взыскание). 8.2. Внести изменения в трудовые договоры В раздел «Место работы» и «Особые условия труда» добавить: — Работник выполняет трудовые обязанности на территории КР. — Выполнение обязанностей за пределами КР допускается только по письменному согласию работодателя. 8.3. Вести реестр удалённых сотрудников Хранить данные о: — месте фактического проживания; — дате выезда и возвращения; — визовом статусе (для иностранцев). Это поможет при проверках ГНС, Миграции и ГКНБ. 8.4. Рассмотреть вариант гражданско-правового договора (ГПД) с фрилансерами Если сотрудник уехал надолго и не может подчиняться внутреннему трудовому распорядку, можно расторгнуть трудовой договор и заключить договор подряда/оказания услуг. Это снимает риск «permanent establishment» и не создаёт налогового резидентства в стране его пребывания. Еще один важный вопрос: о квалификации несчастного случая с дистанционным работником, находящимся за пределами КР. В новой редакции ТК КР впервые прямо введено понятие дистанционной работы, но вопрос ответственности работодателя за несчастные случаи за пределами КР юридически остаётся «серой зоной». 1.Общий принцип ответственности работодателя По статье 185 ТК КР: — Работодатель ознакамливает дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными работодателем. — Иные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда могут предусматриваться трудовым договором. Ключевая фраза — «при работе с оборудованием, предоставленным или рекомендованным работодателем». То есть ответственность работодателя ограничивается зоной его контроля — рабочим местом, средствами труда и процессами, которые он определил. 2. Несчастный случай на производстве у дистанционного работника 2.1. Если травма произошла в… Подробнее »
3. Что если произошла смерть работника за рубежом? Если смерть не признана производственной — она рассматривается как несчастный случай вне производства.Работодатель не несёт компенсационной ответственности, кроме случаев, когда работник выполнял поручение работодателя за границей (служебная командировка с приказом и суточными). Только при документально оформленной командировке возможно расследование как производственного несчастного случая, и то — через консульство КР и с привлечением местных органов. 4.Что рекомендуется закрепить документально? 4.2.В трудовом договоре и/или положении о дистанционной работе прописать:«Работник выполняет дистанционную работу исключительно на территории Кыргызской Республики. Выполнение обязанностей за пределами КР допускается только по письменному согласию работодателя. Работодатель не несёт ответственности за состояние рабочего места и возможные несчастные случаи, произошедшие за пределами КР без уведомления работодателя.» 4.3.При желании разрешить дистанционку за рубежом — заключить дополнительное соглашение, где: указывается точный адрес места работы;фиксируется, что работник самостоятельно несёт ответственность за безопасность условий труда;подтверждается отсутствие претензий к работодателю по вопросам охраны труда.4.4.Провести инструктаж по охране труда (в электронном виде) и получить электронную подпись сотрудника под журналом инструктажа. 5.Итоговое заключение 5.1. Несчастный случай, произошедший за границей у дистанционного работника, в общем случае не признаётся производственным, если место работы не было согласовано с работодателем и не находилось под его контролем. 5.2. Работодатель в КР не несёт ответственности за смерть или травму, произошедшую во время самостоятельного пребывания работника за рубежом. Ответственность может наступить только при документально оформленной командировке или поручении. 5.3. Чтобы исключить споры и возможные иски, работодателю следует: прописать географические ограничения дистанционной работы (только КР);уведомить работников об их личной ответственности за условия труда вне территории КР;проводить дистанционные инструктажи по охране труда. Вывод: Если сотрудник уехал «зимовать» и работает удалённо без вашего письменного согласия — всё, что с ним произойдёт (травма, заболевание, смерть), не является производственным случаем, и компания не несёт ни гражданско-правовой,… Подробнее »