Нужна ли лицензия ЧАЗ для отправки своих инженеров в заграничные командировки?
Здравствуйте!
Нужен совет по трудовому и миграционному праву КР. Ситуация: Компания (ОсОО) берет контракт на обслуживание объектов за рубежом.
Выполнять работу компания будет своими силами, отправляяя своих штатных техников и инженеров в “длительные командировки” (от 6 месяцев до года и более).
Важные вводные:
1. Сотрудники работают в штате компании, получают зарплату на карты КР, компания платит за них все налоги и соцфонд здесь.
2. С иностранным заказчиком у рабочих никаких договоров нет.
Вопрос: не «пришьют» ли компании деятельность частного агентства занятости (ЧАЗ) без лицензии? Есть ли в законодательстве КР четкая грань между «отправил сотрудника на объект» и «трудоустроил человека за границу»? И как лучше оформлять такие поездки, если они длятся больше полугода?
Буду благодарен за мнения или ссылки на практику.
Здравствуйте,
Очень хороший вопрос — на практике сейчас половина аутсорс-контрактов из КР (IT, сервис, монтаж, сервисное обслуживание оборудования, энергетика, телеком) именно на этом и «спотыкаются».
И Вы правильно чувствуете риск: проблема не в трудовом праве… проблема в законодательстве о внешней трудовой миграции.
Сейчас объясню где проходит юридическая граница, и почему иногда Минтруд начинает «видеть ЧАЗ», хотя фактически компания просто исполняет свой договор.
1. Главный страх — «Вам вменят частное агентство занятости»
В Кыргызстане существует отдельный правовой режим:
Частное агентство занятости (ЧАЗ)
= посредник, который устраивает граждан КР на работу за рубежом у иностранного работодателя.
Такая деятельность:
- подлежит обязательной регистрации/разрешению у уполномоченного органа по миграции;
- находится под контролем Минтруда и миграционной службы;
- требует договоров с иностранным работодателем и защиты прав работников.
То есть государство контролирует именно экспорт рабочей силы.
2. Вот ключевая юридическая граница (это важно)Ситуация/Юридическая квалификация
- Компания продаёт услугу (монтаж, обслуживание, IT, сервис) и отправляет своих работников выполнять свой контракт - КОМАНДИРОВКА / выполнение работ по договору подряда;
- Компания подбирает людей и направляет их работать иностранному работодателю - ЧАСТНОЕ АГЕНТСТВО ЗАНЯТОСТИ (ЧАЗ);
И вот где обычно ошибаются проверяющие: они смотрят не на трудовой договор, а на экономический смысл.
3. Ваш случай (по фактам)
Вы описали:
- сотрудники в штате ОсОО;
- зарплату платит кыргызская компания ;
- налоги и соцфонд платятся в КР;
- иностранный заказчик им не работодатель;
- договор только между ОсОО и иностранной компанией;
Это НЕ трудоустройство за границу.
Это юридически называется:
Экспорт услуг (outsourcing / services contract)
Работники — это не «трудовые мигранты», они — исполнители обязательства работодателя.
То есть фактически: Не работник работает за границей.
Работодатель исполняет контракт за границей своими ресурсами.
И это принципиальная разница.
4. Когда реально «пришивают» ЧАЗ
Вот реальные признаки, при которых Минтруд переквалифицирует:
- Работники подписывают документы с иностранной компанией;
- Рабочий подчиняется иностранному начальнику;
- Зарплату платит иностранный заказчик;
- Работника могут уволить иностранцы;
- Компания получает комиссию за каждого работника;
- Работник после отправки фактически выходит из управления ОсОО.
Вот это — уже экспорт рабочей силы.
5. Главная опасность в вашей схеме (и она есть)
Длительность командировки
Трудовой кодекс КР (по сути логике) рассматривает командировку как временное направление для выполнения служебного задания.
А у вас: 6 месяцев — 1 год.
И вот тут проверяющий говорит: Это уже не командировка, а фактическое место работы.
И начинает искать ЧАЗ.
Мой практический совет
Я бы Вам рекомендовал:
- Переименовать «командировки»;
- Сделать пакет внутренних положений:
- положение о направлении работников за пределы КР;
3.Отдельный тип приказов;
4.Допсоглашения ко всем трудовым договорам;
5.Правильно прописать внешний контракт.
Ну и конечно нужно учитывать законодательство той страны в котором будут работать ваши работники.
И вот тут как раз самая опасная часть, о которой в КР почти всегда забывают.
На практике кыргызские компании думают, что проблема — это Минтруд КР.
Нет.
Главный риск возникает не в Кыргызстане, а в стране выполнения работ.
И он называется: «Скрытое трудоустройство» (illegal employment / posted workers violation).
Почти во всех странах мира действует один принцип:
- Если человек физически работает на территории государства — он подпадает под трудовое и миграционное право этой страны, независимо от того, где подписан трудовой договор.
То есть для иностранного государства ваши инженеры — это не «командированные», а иностранные работники на их территории.
1) Что обычно происходит (типичная ошибка)
Кыргызская компания:
• заключает сервисный контракт;
• отправляет инженеров на 8-10 месяцев;
• делает обычную бизнес-визу или вообще безвиз;
• платит зарплату в КР.
И считает, что всё законно.
А для принимающей страны это выглядит так:
На территории государства работает иностранная рабочая сила без разрешения.
И вот здесь начинаются реальные штрафы — и они уже не 10-20 тыс. сом.
2) Какие законы применяются в принимающей стране
Практически везде (ЕС, ОАЭ, Турция, Корея, страны Залива, РФ) включаются одновременно:
1. миграционное право
2. трудовое право
3. налоговое право
4. иногда — право социального страхования
И проверяет это не полиция, а:
• трудовая инспекция;
• миграционная служба;
• налоговая.
3. Главная юридическая квалификация за рубежом
Там это называется: Posted workers / seconded employees / dispatched personnel (направленные работники)
И для них почти всегда требуется:
• разрешение на работу;
или
• уведомление государства;
или
• регистрация работодателя;
После 6 месяцев государство говорит: Это уже не оказание услуг. Это иностранная рабочая сила.
И тогда возникают:
- штрафы на компанию;
- депортация сотрудников;
- запрет въезда;
- блокировка заказчика.
Причём штрафуют иностранного заказчика тоже (поэтому он быстро расторгнет контракт).
5. Второй скрытый риск — постоянное представительство
Это уже налоговое право.
Если ваши сотрудники:
- постоянно находятся на объекте;
- выполняют ключевые функции;
- действуют от имени компании.
То налоговая той страны может признать: у ОсОО возникло «постоянное представительство» (Permanent Establishment).
Последствия:
- регистрация компании в той стране;
- местные налоги;
- иногда НДС;
- налог на прибыль.
Это намного опаснее ЧАЗ.
6. Итог
С точки зрения Кыргызстана — схема допустимая.
С точки зрения иностранного государства — это уже международная мобильность работников, и она регулируется отдельно. Сейчас в мире борются с современными формами работорговли. И госорганы в том числе миграционные и правоохранительные разных стран эффективно взаимодействуют, в этом им содействует различные международные организации: Международные организация труда (МОТ), Международная организация миграции (МОТ), Международная организация уголовной полиции (Интерпол) и тп.
Реальный риск для вас:
не Минтруд КР, а миграционная, правоохранительные органы и налоговая инспекция страны выполнения работ и также КР.
С уважением,
Муратбек Азимбаев
Бишкек, 720005, улица Болота Юнусалиева, 80, OloloPlanet
тел.: +996 700 987794; +996 776 987794
WhatsApp, Telegram, Signal
Эл.почта: muratbek@azimbaev.pro
httрs://www.linkedin.com/in/muratbek-azimbaev-91111a4a/
X: @MuratbekAz
ОЧЕНЬ ВАЖНО! Смотрите Дисклеймер в правом верхнем углу нажав гиперссылку выделенный красным шрифтом «Дисклеймер».